建立信任---领导的基础

亲爱的读者:

上周AC Nielsen报道在香港有三分之一的工人都在考虑是否换工作.为什么呢?其中最主要的一个原因就是他们对所接受的训练,公司对员工的评估体系以及升职机会感到不满意,简而言之就是公司无法满足他们个人的发展的需要.

这些调查结果给每年年终评估员工行为的香港公司经理敲响了警钟.在你不能向员工保证升职的前提下你如何满足他们个人发展的需要,是给他们加薪还是提供更加昂贵的培训项目?

经理往往也是一些优秀的导师,尽管他们不能为员工提供具体的解决措施,但是他们也能够激励员工们不断前进,他们会使员工们感到他们的工作有助与他们的成长,有价值而且可以从中学到他们想要学的东西.

生活愉快！

Angela
Progress-U股份有限公司的合作者

（AC Nielsen的调查标题是”你的公司雇员是你的职员还是你们公司的大使?”）

通过 Progress-U's的领导训练成为世界一流的领导者:

Leadership Luncheon – 领导和交流

时间: 2006年1月25日, 星期三早上9:00~下午 5:30
领导培训
时间: 2006年2月8日,星期三早上 9:00~下午 5:30
有效领导交流
时间: 2006年2月23日,星期二早上9:00~下午5:30领导的基础,建立信任的桥梁(Angela Spaxman著,事业培训师Spaxman Limited的主管) Progress-U Ltd

领导是一个工具也是一门哲学

在2005年8月的经理训练课程中,我介绍了一些常用的管理方法.训练的过程一般包括下面的内容:

1. 缺乏信任和支持
2. 缺乏工作的动力
3. 团队的合作不充足
4. 员工需要得到进一步的发展

现在我们先来看一下第一条,缺乏信任和支持.我们来看一下是什么原因产生这个问题以及如何解决这个问题.

信赖你的经理的重要性

强大的信任是建立领导关系的基础,领导是两者之间的合作,是建立在两者共有的信任的基础之上,是双方敞开心扉的交流.如果缺乏足够的信任经理就无法获得充足的信息,也就无法进行有效的管理.

比如说我的许多接受事业领导课程的学员,他们不愿意和他们的经理交流他们在工作上遭遇的难题.然而正是这些难题将会使经理从中获益不少.如果员工愿意交流他们的感受,公司就可以留住员工,提高工作效率,纠正员工(或经理)的错误行为,这样就可以减少工作中的不愉快.如果员工觉得他不适合这项工作,需要辞职, 经理也会针对他们在工做中所遇到的困难做相应的调整.员工和老板之间缺乏信任是造成工作效率低和员工缺乏工作热情的重要原因.

领导者怎样建立起信任的桥梁?

要建立起信任的桥梁,领导者就要付出许多的努力,因为雇佣关系在开始的时候,两者之间都会有一些消极的推测和期望,这些都会使得员工对领导者的不信任和故意隐瞒消息.

比如说,员工常常都会根据他们以往的经验推测他们的经理或者是其他的领导者总是想方设法挑他们工作的毛病,他们总是认为领导者总是希望他们维持现在的状态, 这样就不会威胁到他们的领导职位,他们总是希望保留住现任的职位.不向更高层次的职位挑战,或者是学习更多的东西.他们甚至认为如果他们做他们不擅长的工作就会显示出他们对与自己工作无关的东西有兴趣.为了更好更有效的工作,经理训练都必须纠正这些观点.

让别人认识你,阐述你的强项和弱点,你犯的错和你的成就.

我并不是要你谈论和你私生活有关的事情.我只是希望你能展示一些和你有关的个人特性.要客观地对待他人的缺点.如果你可以承认自己的缺点那么就意味着你也可以接受别人的缺点和不足,你的成员也会因为不仅仅只有他们才会犯错误而感到轻松许多,他们也会开始学习信任别人,学习你的坦诚.

很多人告诉我他们会因像他人展示弱点而感到不舒服,你自问一下是什么原因会让你有这种感觉,你觉得你不像别人展示真实的你对你有好处吗?

和你的训练员有次真诚的谈话,告诉他们你想和他们谈谈,需要他们的支持.

不考虑现阶段你对他们的信任程度,这是你们建立起信赖桥梁最直接最简单的方法.如果你们过去的关系不太好,或者是你的领导者不愿意像别人展示真实的他,那么你就要准备好做外交式的谈话和认真的聆听.你愿意直接的谈论这个问题会让你的雇用者感受到你对你们之间关系的重视.

认真聆听,给他们一次被聆听的机会,从中你要感受到他们的意图,需要和期望.

认真的聆听有助于你们互相理解互相信任.这是只要我们花时间和注意力就可以做到的.这要求我们要不受外界和内部的影响,认真的聆听另外一个人的感受和经历.聆听也是一种交流的技巧.这是通过练习和注意力就可以提升的.

大胆的赞赏他们.大方的对待称攒,指出他们的性格特征和行为价值.

许多的领导者对称攒感到犹豫,他们认为过多的称赞没有什么好处反而有害.但是他们却忽视了称赞积极的一面,而他们也可以从中获益不少,你曾有过从称赞中获得激情吗.这些都会因为你的工作得到认可而增加了你们之间的信任.

不管怎么样这些都是领导者与雇用者建立积极向上互相信任,互相支持关系的有效途径.

做你承诺过的事情,做一个诚实可靠言行一致的人.

当然,信任的基础是遵循你们之间的条约和合同.如果没有遵守诺言,即使没有说出来,你们之间的信任程度也大大的降低了,比如说,在你得知销售成绩不好的情况下你通常都会保持冷静,但是有一天,你突然失去耐性,大声抱怨你所处的困境,这样人们就会对你失去信任,因为他们不确定你是否能如他们所期望的那样做事情.

什么因素是信任之路上的阻碍石?

和那些无论是在工作还是在生活上正在学习领导的人的身上,我看到真正阻碍他们和员工建立起信任关系的主要原因是他们认为自己是领导,他们认为只有他们自己才是对的.当你读到以上的内容是不是感到不舒服?还是你有没有充足的理由来解释为什么这些技巧都不适用于你,如果是这样的话,你就要认真的审视你自己,问问你自己是不是这些因素影响了你,作为经理领导的训练员,我们同许多的参与者探讨了他们的想法,他们会使用或怎样提高改进雇佣之间的信任问题.

和经理领导能力相冲突的一个显著问题是自我接受能力,那些能够完全接受自己的人更容易向别人展示他的弱点,也更容易接受别人,聆听别人,赞赏别人.这些都有助于建立信任的桥梁,建立自我接受能力是一个值得去奋斗的目标它对我们领导能力的提高有很大的帮助.

当一个领导者能够认识到领导的真谛,而且他的想法与这些技巧相一致的时候,那么他就满足了建立信任桥梁所需要的条件,在建立信任中,许多的管理者都会从深层次的聆听,称赞和肯定别人的技巧中受益不少.尽管这些技巧看起来都很简单,但实际上他们却不是那么简单,如果你能做到的话,他们会大大的提高你的管理技巧.

Angela Spaxman是Spaxman公司的成员,她长期和那些热爱他们工作的商人,教授和经理一起工作.她的客户在管理和领导技巧方面提高很快,不断的鼓励他们的队员,帮他们寻求适合他们的工作.

Angela 在2000年已经成为全职的导师,而且在个人发展领域方面有了12年的执教经验.她毕业于Coach U,获得神经语言毕业证书.是香港训练协会的创建者和国际训练协会的董事成员之一.(最后一段不太理解,不足之处望多见谅.)

Resource from: http://www.progressu.com.hk and http://www.spaxman.com.hk